En el año de 1968 Philip Goldberg realizó un estudio en el que sus estudiantes evaluaron ensayos académicos idénticos, lo único que cambiaba era el sexo del autor del ensayo. Los estudiantes no sabían que sus compañeros habían recibido los mismos trabajos, lo único que cambiaba era el sexo. Este estudio demostró que las mujeres reciben calificaciones más bajas, a menos que el tema sea femenino.
El paradigma de Goldberg es válido incluso en estos tiempos, cuando varias autoras utilizan nombres masculinos con el objetivo de garantizar su éxito. Por otro lado, tenemos el mito del techo de cristal, el cual representa un obstáculo para el crecimiento y presencia de las mujeres en las organizaciones, por lo que es necesario que ciertas empresas impulsen acciones para generar un cambio a favor de la igualdad de género. (1)
En el proceso de construir nuestra presencia de marca en el ámbito empresarial, nos encontramos con muchas barreras que no permiten crecer o asumir roles más altos dentro de la jerarquía de una empresa u organización. Resulta importante hablar de cómo romper el Techo de cristal, no solo para las mujeres, sino para todo aquel que por diferentes motivos sea relegado o discriminado.
El Techo de cristal es una metáfora que se usa para ilustrar la barrera invisible que impide que un grupo demográfico, ya sean mujeres u otras minorías puedan conseguir ascender por encima de un cierto punto en la jerarquía organizacional. La figura retórica fue originalmente creada para explicar las barreras tácitas e invisibles a las que nos enfrentamos las mujeres en nuestras carreras profesionales.
Durante mucho tiempo hemos culpado al techo de cristal, basándonos en que las mujeres escalamos con éxito en la jerarquía corporativa hasta que somos bloqueadas justo debajo de la cima; pero realmente el problema no está en el preámbulo a la cúspide, el problema proviene de la discriminación que opera en todos los rangos, no solamente en los más altos, por ello no debemos llamarlo techo de cristal. (2)
Otra imprecisión acerca de esta metáfora es que implica que hombres y mujeres tenemos el mismo acceso a puestos de nivel medio, sin embargo, nosotras enfrentamos algunos obstáculos: los prejuicios, la resistencia a nuestro liderazgo y el enfrentamiento a la vida familiar, ya que nosotras las mujeres tenemos una mayor responsabilidad en ella y en consecuencia, una menor experiencia laboral, menos ingresos y tiempo reducido para construir contactos sociales.
Más recientemente, en un artículo de Harvard Business Review, Alice Eagly y Linda Carly, acuñaron el término Laberinto de Cristal por considerarlo una metáfora más efectiva; el laberinto es una imagen con una larga historia en culturas antiguas, es un signo que conlleva la idea de un viaje complicado hacia un objetivo que vale la pena, el paso a través del laberinto no es simple ni directo; requiere de nuestra persistencia, consistencia, la consciencia de nuestro progreso y un análisis de los desafíos que nos esperan.
Para las mujeres que aspiramos a liderar, existen rutas para llegar a puestos directivos, pero están llenas de obstáculos y vueltas, sin embargo, este Laberinto contiene un camino viable hacia el centro, se entiende con esta metáfora que el objetivo es alcanzable y por eso resulta más optimista hablar en este sentido. (3)
Detecta si estás en una organización con Techo de Cristal
Hay muchas maneras de identificar si nos encontramos en una situación relacionada con este techo o laberinto de cristal en nuestra organización; en positivo vamos a hablar más de los aspectos que tienen las organizaciones en las que no existe la limitante. Primero, esas organizaciones deberían tener un historial sólido de contratación y promoción de mujeres, incluida la promoción al Top Management, ver si puedes ascender en la organización y comprobar si otras mujeres ya están en los puestos a los que deseas llegar.
En una organización en la que no hay Techo de cristal, no debe existir una brecha salarial entre hombres y mujeres por puestos similares. Las organizaciones deben compartir esos datos y conducir revisiones de salario periódicas para asegurar que no existen diferencias entre hombres y mujeres. Y por último, y no menos importante, está relacionado con temas de transparencia, en los que la organización desarrolle una estructura que ofrezca a todos los empleados oportunidades justas e iguales de ascender.
Las políticas de una organización en la que no hay Laberintos de cristal tienen en cuenta el equilibrio trabajo-familia, con ello se asegura que las mujeres no quedemos atrás en nuestro desarrollo profesional; es fundamental que existan opciones disponibles como el trabajo remoto y flexible para compatibilizar con nuestros compromisos familiares. (4)
Diversity managers, una figura relevante para la equidad
Muchas empresas u organizaciones reconocen la existencia de este techo y están dando pasos para solucionar el problema. En año 2016, la investigadora Alexandra Kaleb analizó los efectos de las medidas introducidas por muchas PYMES en EUA para ver su impacto positivo e identificó la mentoría para las mujeres es una de las acciones más exitosas, esto implica la creación de grupos de trabajo con foco en la diversidad y el nombramiento de los llamados Diversity managers.
La primera de estas medidas incluye que se nos comparta de manera continua consejos sobre la compañía, realizando mentorías de formación. Estos programas crean la posibilidad de que los managers nos proporcionen información clave para desarrollarnos y avanzar dentro de las empresas. La creación de grupos de trabajo es clave para promover un sentido de responsabilidad social; son generalmente generados por el CEO de la compañía, quien convoca a los responsables de los departamentos, así como a mujeres y miembros de otras minorías. Se analizan los datos relacionados con la igualdad en contrataciones, ascensos, salarios y promociones para identificar las áreas de oportunidad; se proponen soluciones y se implementan. (5)
La existencia de la figura de un Diversity Manager resulta efectiva porque promueve el sentido de la responsabilidad social, reduciendo la posibilidad de la existencia de sesgos. Proporciona la posibilidad de cuestionar acerca de las decisiones de contratación y ascenso, generando visibilidad y tomando en cuenta a todos los candidatos cualificados al momento de decidir la contratación. Las compañías que nombran un DM consiguen un aumento de aproximadamente el 7% en el número de mujeres en puestos de gestión en solo 5 años. (6)
Para romper ese Techo o salir del Laberinto de cristal, debemos tomar en cuenta que la falta de igualdad de género es un problema sistémico que requiere soluciones integrales, por lo que de manera individual podemos influir en situaciones que están a nuestro alcance, teniendo en cuenta que estas cosas no funcionan en todos los contextos ni para todas las personas. Desde mi propia perspectiva, resalto 5 cosas que me parecen sumamente importantes:
- Si la organización tiene programas de talento, es deseable que participemos de manera activa, en el caso de no existan, podemos solicitar que sean creados, también resulta relevante nuestro papel activo en eventos de networking, buscando mentores que nos apoyen en nuestro crecimiento laboral
- Solicita retroalimentación continua a tu jefe directo y a tus compañeros de trabajo, siempre podemos mejorar y adquirir nuestras nuevas habilidades. Resulta importante escuchar lo que piensan las personas que trabajan con nosotros.
- Participa en proyectos de impacto para demostrar que puedes lidiar con una mayor responsabilidad
- Construye una alta estima en tus habilidades y aboga por ti misma
- Busca apoyarte en tu comunidad para convertirte en líder, necesitas estar rodeada de personas de confianza con las que puedas hablar abiertamente de tus dudas y miedos; amigos y/o familiares con los que compartas amor, admiración y apoyo incondicional
- Es fundamental el apoyo de los hombres como nuestros aliados en esta causa, ya que considera beneficios integrales para todos.
Para finalizar, puedo asegurar que una de las estrategias más relevantes es que las mujeres mejoremos nuestro capital social. Como hemos dicho, el llamado de las responsabilidades familiares es el principal culpable de nuestra falta de inversión en la creación de redes; cuando el tiempo escasea, esta actividad social es lo primero que dejamos de lado. Las organizaciones pueden ayudar a que las mujeres construyamos conexiones fuertes que nos permitan crecer profesionalmente. Otro elemento que me encantaría resaltar es el fomento de la participación masculina en las actividades y beneficios favorables a la familia, con la finalidad de evitar que las mujeres tengamos que alejarnos más tiempo de nuestras actividades laborales, ya que esto afecta el crecimiento a lo largo de nuestra trayectoria profesional.
Referencias
1 https://scielo.conicyt.cl/pdf/psykhe/v18n2/art04.pdf
2 https://hbr.org/2007/09/women-and-the-labyrinth-of-leadership
3 https://hbr.org/2007/09/women-and-the-labyrinth-of-leadership
4 https://hbr.org/2016/07/why-diversity-programs-fail
5 https://hbr.org/2016/07/why-diversity-programs-fail
6 https://hbr.org/2016/07/why-diversity-programs-fail