Un concepto que lleva años “estudiándose” y que no es otra cosa más que aquellas barreras invisibles a las que nos enfrentamos las mujeres para acceder a puestos directivos, gerenciales o de toma de decisiones. Me refiero al “techo de cristal”.
Vayamos a las definiciones precisas:
El Techo de Cristal es una expresión o término que se le atribuye a la estadounidense Marilyn Loden, quien en 1978 durante un discurso, por primera vez lo puso en el centro del debate. Se da, cuando las mujeres nos acercamos a esa parte superior de una jerarquía corporativa o gubernamental, y simple y sencillamente se nos bloquea con la clara intención de evitarnos avanzar en nuestra carrera profesional.
Este Techo impacta directamente en tres aspectos básicos para las mujeres: autonomía económica, bienestar social y emocional.
Por ejemplo, en México por cada 100 pesos que gana un hombre, las mujeres percibimos 73. Es decir, una brecha salarial del 27%, de acuerdo con un estudio hecho por Pricewaterhousecoopers México, junto con la Bolsa Institucional de Valores y Mujeres Invirtiendo. Ese mismo estudio reveló que la brecha salarial, pero a niveles directivos, alcanzó un 30%.
Investigadores han afirmado que las desigualdades de género son resultado de un reparto desigual en la distribución de responsabilidades y recursos, especialmente a través de la práctica institucional. Se han establecido reglas visibles e invisibles en el entorno “masculino” al que las mujeres, a veces nos resulta complicado adaptarnos: los colegas y los clientes no consideran automáticamente a las mujeres como iguales de los hombres; en la mayoría de los casos debemos trabajar mucho más que los hombres para probar que podemos desarrollarnos exitosamente en un ambiente machista y que casi siempre termina siendo misógino.
Las cifras a nivel directivo son preocupantes: de acuerdo a la Organización Internacional del Trabajo, las mujeres ocupamos el 31% de los puestos de alta dirección en México (32% en la OCDE), 7% de los miembros de la junta directiva de las empresas mexicanas son mujeres (10% en la OCDE), y sólo el 2% de las mujeres mexicanas son empresarias (en comparación con el 6% de los hombres). Desafortunadamente ocupamos menos de un tercio de los puestos gerenciales y tenemos una participación de 1 mujer por cada 10 hombres en los puestos directivos.
En el país, 45 de cada 100 mujeres de 15 años o más son económicamente activas, mientras que 78 de cada 100 hombres lo son. Eso quiere decir que en 2019 la tasa de participación laboral de los hombres fue 1.7 veces mayor que la de las mujeres. A pesar de los esfuerzos por incluir a más mujeres al mercado laboral, nuestro país ocupa el lugar 38 de 43 en este indicador dentro del Índice de Competitividad Internacional 2021 (ICI) publicado recientemente Instituto Mexicano de la Competitividad.
En las familias se tiende a sacrificar el salario más bajo para atender roles de cuidado y tareas del hogar, que por lo general resulta ser el de la mujer. Y esto tiene consecuencias; al querer reintegrarse a la economía remunerada, generalmente después de la maternidad, e incluso en el sector formal, las mujeres enfrentan una penalización en el sueldo debido a su ausencia en el ámbito profesional. Aquí, la brecha salarial se convierte en una barrera para que más mujeres entren, se desarrollen, y permanezcan dentro del mercado laboral. Justo por eso, un buen punto de partida para generar los cambios en torno a este tema, nuestro hogar, empecemos a distribuir de manera equitativa las tareas del hogar; promovamos con acciones los cambios de estereotipos. Y ya avanzados, es preciso que los cambios de conducta se apliquen también en la cotidianidad de las empresas y organizaciones, todo encaminado hacia un cambio de cultura.
Queda un largo camino por recorrer. El derecho a recibir el mismo salario por un trabajo con el mismo valor debe ser real. En México, el reto está en que se entienda por qué la brecha salarial permanece, y por qué cerrarla va más allá de legislar.